Como muchas otras cosas, la pandemia de COVID-19 ha cambiado la cara de la organización del personal para siempre. El trabajo a distancia ya existía, por supuesto, mucho antes de 2020. Pero se consideraba en gran medida una ventaja en el trabajo, algo que se dejaba hacer los viernes como un pequeño estímulo.

Antes de la pandemia, alrededor de una de cada tres personas trabajaba a distancia una parte del tiempo. Pero en el momento álgido de la COVID-19, casi la mitad de las personas trabajaban desde casa a tiempo completo. Esto demostró que el trabajo a distancia era algo más que una novedad. Para los sectores de la economía que implican en gran medida el trabajo de oficina y por ordenador, se hizo evidente que era una alternativa viable a que las personas se desplacen para trabajar en un espacio compartido.

Si se tienen en cuenta las ventajas en cuanto a tiempo y costes de desplazamiento, y el hecho de que muchas personas consideran que son más productivas trabajando desde casa, no es de extrañar que la mitad de los trabajadores quieran seguir trabajando a distancia a largo plazo.

Así que la COVID ha cambiado la forma de organizar las plantillas. A partir de ahí, también ha cambiado la cara de la gestión. Nuestros modelos y teorías de gestión y liderazgo siempre se han basado en un supuesto clave: que las personas que diriges estarán físicamente presentes en el mismo edificio, como mínimo.

Ahora que el trabajo a distancia nos ha quitado esa suposición de encima, hay mucho que reconsiderar. ¿Cómo es la supervisión de los equipos que trabajan en remoto? ¿Cómo puedes asegurarte de que la gente está trabajando si no puedes ver físicamente si están en sus escritorios? ¿Cómo se mantienen canales de comunicación sólidos entre los equipos, se permite una colaboración eficaz, se asignan las tareas y se fomenta el espíritu de equipo?

Tal vez lo más importante sea considerar si el cambio hacia una cultura de acuerdos de trabajo flexibles está cambiando la naturaleza de la gestión y el liderazgo de los equipos en sí. ¿Cómo es esta "nueva normalidad" de la gestión?

He aquí algunos principios clave de buenas prácticas para la gestión de los empleados a distancia.

Adoptar una mentalidad facilitadora

Hay muchos estilos de gestión diferentes. Algunas personas son grandes organizadores por naturaleza. Les gusta ser el centro de todo lo que ocurre y tienen un enfoque práctico del liderazgo, asignando tareas, pidiendo actualizaciones sobre la marcha y colaborando cuando es necesario. Esto funciona bien en un entorno de oficina en el que se forma parte físicamente del equipo y se lidera desde el frente, por así decirlo.

Sin embargo, no es tan fácil lograrlo con equipos que trabajan en remoto. Requiere un diálogo continuo, que puede ser algo molesto cuando tiene que venir en forma de chat en vivo o llamadas de voz. Como director de un equipo a distancia, por definición estás alejado de tu personal. En lugar de luchar contra esto, acéptalo y ajusta tu estilo de liderazgo en consecuencia. Da un paso atrás e intenta ver tu papel como el de un facilitador, la persona que se centra en ayudar a los demás a hacer su trabajo. En lugar de tomar la iniciativa y liderar desde el frente, adáptate para ofrecer ayuda según sea necesario o se solicite.

Confía en tu equipo

Muchos gerentes luchan con lo que se siente como esa pérdida de control práctico cuando se gestionan empleados que trabajan en remoto. ¿Cómo se mantiene el rendimiento? ¿Dónde está la responsabilidad? ¿Cómo sabes que la gente está haciendo lo que debe hacer?

De nuevo, intenta no luchar contra ello. El trabajo a distancia requiere inevitablemente que los líderes depositen más confianza en sus empleados, porque no pueden mirar físicamente por encima de sus hombros para ver lo que están haciendo. Pero muchas personas responden muy positivamente a que se les otorgue más confianza. No quieren ser microdirigidos, sino que disfrutan de la oportunidad de asumir la responsabilidad de su propio trabajo y demostrar su valía. Dales la oportunidad y probablemente te sorprenderán gratamente los resultados.

Fijar las expectativas, pero buscar el consenso

Confiar en tus empleados remotos no tiene por qué significar darles rienda suelta. Como líder, sigues siendo responsable de asegurarte de que todo el mundo haga su parte para conseguir los mejores resultados para la empresa. La responsabilidad es importante. Por lo tanto, establece sus expectativas en torno al rendimiento, la producción, el comportamiento, etc. Repítelas con regularidad para que todo el mundo lo tenga claro. Después, confía en tus equipos para que cumplan esas expectativas.

Al mismo tiempo, siempre que sea posible, obtén la opinión de todos sobre la mejor manera de dirigir el equipo y cuáles deben ser las expectativas compartidas. La gente compra más fácilmente las cosas si se siente dueña de ellas.

Se flexible

Hay una razón por la que el trabajo a distancia también se conoce ampliamente como trabajo flexible. No sólo significa cambiar de forma flexible entre la oficina y el hogar (lo que ni siquiera se aplica a los trabajadores a domicilio a tiempo completo). También significa tener flexibilidad en aspectos como el horario y las pautas de trabajo.

Uno de los grandes atractivos del trabajo a distancia/flexible es que permite a los empleados adaptar su vida laboral a otros aspectos de su vida, como los desplazamientos al colegio o el cuidado de los niños. En muchos hogares, los dos padres trabajan a tiempo completo, por lo que es una necesidad absoluta para muchas personas...

Sí, puedes establecer tus expectativas sobre los momentos en los que la gente tiene que trabajar, ya sea para participar en reuniones o para interactuar con los clientes. Pero en lugar de dictar pautas de trabajo fijas, te resultará mucho más productivo si confías en que tus empleados remotos hagan lo que tienen que hacer en las horas que elijan.

Concéntrate en proporcionar apoyo en todo lo que puedas

Cerrando el círculo, la manera de poner en práctica una mentalidad habilitadora es hacer que tu prioridad sea ayudar a tus empleados remotos de cualquier manera que puedas. En primer lugar, muéstrate disponible y accesible. Trabaja para que todos los miembros de tu equipo sepan que pueden pedirte ayuda siempre que la necesiten. Dos cosas que realmente ayudan a esto son preguntar si hay algo que puedas hacer para ayudar de forma regular. Y luego actuar con prontitud en todo lo que pidan.

Haz un esfuerzo por preguntar a la gente cómo se encuentra con el trabajo a distancia y si tiene algún problema. Sé específico en lo que preguntas: ¿la conexión a Internet es buena? ¿Funcionan bien todas las aplicaciones en la nube que utilizan? ¿Cómo es su oficina en casa? ¿Están cómodos mientras trabajan, necesitan que su espacio de trabajo esté configurado ergonómicamente para reducir dolores y tensiones? ¿Disponen de los equipos que necesitan, tienen suficiente almacenamiento?

Todo esto es algo que, como gestor de un equipo a distancia, estás en condiciones de mejorar. Puedes encontrar una checklist y aún más consejos en nuestra Guía de inicio para nuevos empleados. Cuanto más cómodos y felices sean tus empleados a distancia, más productivos serán. Si les ayudas, te ganarás su confianza y lealtad, y juntos conseguiréis mejores resultados.