Wie so vieles hat die COVID-19-Pandemie auch die Organisation und Führung von Angestellten für immer verändert. „Remote Working“ (Fernarbeit) gab es natürlich schon lange vor 2020. Aber es wurde größtenteils als eine interne Vergünstigung angesehen, etwas, das man den Leuten freitags als kleinen Muntermacher gönnt.

Vor der Pandemie arbeitete etwa jeder dritte Arbeitnehmer zeitweise außerhalb des Büros. Aber auf dem Höhepunkt von COVID-19 arbeitete fast die Hälfte der Menschen in Vollzeit von zu Hause aus. Damit wurde bewiesen, dass die Fernarbeit mehr als nur ein neuartiges Vergnügen ist. Für Wirtschaftszweige, in denen hauptsächlich am Schreibtisch und am Computer gearbeitet wird, wurde deutlich, dass dies eine praktikable Alternative zur gemeinsamen Nutzung von Arbeitsplätzen ist.

Wenn man die Vorteile in Bezug auf die Pendelzeit und die Kosten bedenkt und die Tatsache, dass viele Menschen das Gefühl haben, dass sie von zu Hause aus produktiver sind, ist es keine Überraschung, dass die Hälfte der Arbeitnehmer langfristig weiterhin von zu Hause aus arbeiten möchte.

COVID hat also die Art und Weise, wie Arbeitskräfte organisiert werden, verändert. Darüber hinaus hat sie auch den Führungsstil des Managements verändert. Unsere Management- und Führungstheorien und -modelle beruhen seit jeher auf der Annahme, dass die von Ihnen geführten Personen zumindest physisch im selben Gebäude anwesend sind.

Jetzt, wo uns die Fernarbeit den Boden unter den Füßen weggezogen hat, gibt es viel zu überdenken. Wie sieht die Beaufsichtigung von Remote-Teams aus? Wie können Sie sicherstellen, dass die Mitarbeiter arbeiten, wenn Sie nicht sehen können, ob sie an ihren Schreibtischen sitzen? Wie erhalten Sie die Kommunikationskanäle zwischen den Teams aufrecht, wie ermöglichen Sie eine effektive Zusammenarbeit, wie verteilen Sie Aufgaben, wie fördern Sie den Teamgeist?

Vielleicht am grundlegendsten ist die Frage, ob der Übergang zu einer Kultur flexibler Arbeitsregelungen das Wesen des Managements und der Teamführung selbst verändert. Wie sieht also diese "neue Normalität" des Managements aus?

Im Folgenden finden Sie einige wichtige Best-Practice-Grundsätze für die Führung von Mitarbeitern, die „remote“ arbeiten, d.h. nicht vom gemeinsamen Büro aus.

Eine ermutigende Denkweise annehmen

Es gibt viele verschiedene Führungsstile. Manche Menschen sind von Natur aus gute Organisatoren. Sie sind gerne der Dreh- und Angelpunkt für alles, was vor sich geht, und haben einen praktischen Ansatz für die Führung, indem sie Aufgaben zuweisen, spontan nach Updates fragen und überall mit anpacken, wo es nötig ist. Dies funktioniert gut in einer Büroumgebung, in der Sie physisch Teil des Teams sind und sozusagen von vorne führen.

Allerdings ist dies bei Remote-Teams nicht so einfach zu bewerkstelligen. Sie erfordert einen ständigen Dialog, der störend sein kann, wenn er in Form von Live-Chats oder Sprachanrufen geführt werden muss. Als Manager eines Remote-Teams sind Sie per Definition von Ihren Mitarbeitern entfernt. Kämpfen Sie nicht dagegen an, sondern nehmen Sie es an und passen Sie Ihren Führungsstil entsprechend an. Treten Sie einen Schritt zurück und versuchen Sie, Ihre Rolle als Ermöglicher zu sehen, als die Person, die sich darauf konzentriert, anderen bei ihrer Arbeit zu helfen. Anstatt die Initiative zu ergreifen und die Führung zu übernehmen, passen Sie sich an und bieten Sie Ihre Hilfe an, wenn sie benötigt wird oder Sie darum gebeten werden.

Vertrauen Sie Ihrem Team

Viele Manager haben mit dem Gefühl zu kämpfen, dass sie die Kontrolle über ihre Mitarbeiter verlieren, wenn diese außerhalb des Büros arbeiten. Wie behalten Sie den Überblick über die Leistung? Wo bleibt die Rechenschaftspflicht? Woher wissen Sie, dass Ihre Angestellten das tun, was sie tun sollen?

Auch hier gilt: Versuchen Sie, nicht dagegen anzukämpfen. Arbeit im Home-Office erfordert von den Führungskräften zwangsläufig mehr Vertrauen in ihre Mitarbeiter, da sie ihnen nicht physisch über die Schulter schauen können, um zu sehen, was sie tun. Aber viele Menschen reagieren sehr positiv darauf, wenn man ihnen zusätzliches Vertrauen entgegenbringt. Sie wollen nicht bis ins kleinste Detail kontrolliert werden, sondern genießen die Möglichkeit, Verantwortung für ihre eigene Arbeit zu übernehmen und sich zu beweisen. Geben Sie ihnen die Gelegenheit dazu, und Sie werden wahrscheinlich von den Ergebnissen angenehm überrascht sein.

Erwartungen vorgeben, aber einen Konsens anstreben

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern im Home-Office vertrauen, muss das nicht bedeuten, dass Sie ihnen völlig freie Hand lassen. Als Führungskraft sind Sie nach wie vor dafür verantwortlich, dass jeder seinen Beitrag leistet, um die besten Ergebnisse für das Unternehmen zu erzielen. Rechenschaftspflicht ist wichtig. Legen Sie also Ihre Erwartungen in Bezug auf Leistung, Output, Verhalten usw. fest. Wiederholen Sie sie regelmäßig, damit sie allen klar sind. Dann vertrauen Sie Ihren Teams, dass sie diese Erwartungen erfüllen.

Gleichzeitig sollten Sie, wo immer es möglich ist, von allen Beteiligten wissen, wie das Team am besten zu führen ist und welche Erwartungen gemeinsam erfüllt werden sollten. Die Menschen sind eher bereit, an etwas zu glauben, wenn sie das Gefühl haben, dass sie informiert und einbezogen sind.

Seien Sie flexibel

Es gibt einen Grund, warum „Remote Working“ auch als flexible Arbeit bezeichnet wird. Das bedeutet nicht nur, dass man flexibel zwischen Büro und Zuhause hin- und herwechseln kann (was nicht einmal für Menschen gilt, die Vollzeit im Home-Office arbeten). Das bedeutet auch, dass man bei Dingen wie Arbeitszeiten und Arbeitsrhythmus flexibel sein muss.

Einer der großen Vorteile der Telearbeit/flexiblen Arbeit besteht darin, dass sie den Arbeitnehmern mehr Möglichkeiten gibt, ihr Arbeitsleben an andere Aspekte ihres Lebens anzupassen, z. B. an Schulwege und Kinderbetreuung. Da in vielen Haushalten beide Elternteile Vollzeit arbeiten, ist dies für viele Menschen ein absolutes Muss.

Ja, Sie können Ihre Erwartungen hinsichtlich der Arbeitszeiten festlegen, sei es, um an Besprechungen teilzunehmen oder mit Kunden zu sprechen. Anstatt jedoch feste Arbeitszeiten vorzuschreiben, werden Sie es viel produktiver finden, wenn Sie Ihren Mitarbeitern zutrauen, das zu tun, was sie tun müssen, und zwar zu Zeiten ihrer Wahl.

Konzentrieren Sie sich auf die Unterstützung, die Sie leisten können

Um den Kreis zu schließen, müssen Sie Ihren Mitarbeitern außerhalb des Büros auf jede erdenkliche Weise helfen. Zunächst einmal sollten Sie sich verfügbar und ansprechbar zeigen. Sorgen Sie dafür, dass jeder in Ihrem Team weiß, dass er Sie um Hilfe bitten kann, wann immer er Sie braucht. Zwei Dinge, die dabei wirklich helfen, sind, sich regelmäßig zu erkundigen, ob man etwas tun kann, um zu helfen. Und dann alles, worum Sie gebeten werden, unverzüglich zu erledigen.

Erkundigen Sie sich, wie die Mitarbeiter mit der Fernarbeit zurechtkommen und ob sie irgendwelche Probleme haben. Kommunizieren Sie klar, wenn Sie fragen - ist die Internetverbindung in Ordnung? Funktionieren alle von ihnen verwendeten Cloud-Anwendungen einwandfrei? Wie ist ihr Home-Office eingerichtet? Fühlen sie bei ihrer Arbeit wohl, müssen sie ihren Arbeitsplatz ergonomisch einrichten, um Schmerzen und Verspannungen zu vermeiden? Verfügen sie über die benötigte Ausrüstung, haben sie genügend Lagerraum?

All dies sind Dinge, die Sie als Führungskraft eines Remote-Teams verbessern können. Eine Checkliste und noch mehr Tipps finden Sie in unserem Leitfaden für neue Mitarbeiter. Je zufriedener Ihre Mitarbeiter sind, desto produktiver werden sie sein. Indem Sie ihnen helfen, gewinnen Sie ihr Vertrauen und ihre Loyalität, und gemeinsam werden Sie bessere Ergebnisse erzielen.